Dans l’esprit du public, un handicapé, c’est soit paraplégique, soit un aveugle. Or, ces deux handicaps ne représentent qu’une minorité. La majorité sont même invisibles. Du coup, des entreprises, comme Areva ou Suez ont incité leurs employés atteints d’une invalidité même partielle à se déclarer sans peur d’un éventuel préjudice. Car c’est là le paradoxe: de nombreux handicapés redoutent de divulguer leur infirmité de peur de voir leur carrière ralentie. Evaluer l’évolution professionnelle des collaborateurs handicapés d’une entreprise n’est pas chose aisée. Les accords de groupes sur le handicap se sont surtout concentrés sur le recrutement et le maintien dans l’emploi. Et peu d’entreprises mesurent réellement cet indicateur ou souhaitent le communiquer. «Les promotions se sont faites sans processus spécifique et donc sans statistiques», constate André Charrassin, responsable RH de la division industrie de Legrand, qui comprend pourtant 10,61% de salariés en situation de handicap. D’autant qu’il est difficile de comparer les opportunités de carrière proposées à un jeune diplômé handicapé à celles d’un salarié ayant connu une rupture de son activité suite à un handicap. Seule une étude de la CFDT, menée en 2000, avance un chiffre: 31% des salariés handicapés jugent que leur carrière est freinée par leur situation.

Évolution des pratiques

Le groupe Suez a décidé ainsi il y a douze ans de s’attaquer au problème. «Nous ne voulions pas nous extraire de notre responsabilité sociale et même sociétale et cela s’est concrétisé par la rédaction d’un livre blanc sur la question», affirme Patrick Bonnet, directeur de l’emploi Groupe de Suez. Ineo et Lyonnaise des eaux, deux des filiales du groupe ont décidé d’approfondir leurs expériences. C’est ainsi qu’un poste de chargé de mission handicap a été créé dans chaque filiale. Un réseau handicap au niveau groupe a même été constitué de tous les chargés de mission dans un but d’échanges de bonnes pratiques.

A la tête de la mission diversité d’Areva, Elisabeth Freund-Cazaubon a parfaitement conscience de ces difficultés. «Notre accord de groupe réitère le principe d’égalité de traitement de tous les salariés tant en matière de formation que d’augmentation de salaires, de promotion… Il va plus loin en permettant d’apporter les modifications nécessaires pour qu’un handicapé puisse suivre une formation et de rattraper une formation ratée en raison d’une absence liée au handicap». Car malgré les politiques volontaristes de certaines entreprises, les résistances viennent souvent de la hiérarchie directe. Sensibilisation de managers trop souvent confrontés pour la première fois au handicap dans l’entreprise, mais surtout évolution des pratiques managériales vers davantage d’ouverture… c’est là que se trouve sans doute la clé du problème.

Pour fêter ses vingt ans, l’Agefiph organise un colloque jeudi 5 juillet au Palais Brongniart à Paris baptisé «d’égal à égal».