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Discrimination à l'embauche : on redécouvre un vieux syndrome !
L'étude réalisée par le sociologue Jean-François Amadieu a eu le mérite de mettre en chiffres une bonne vieille équation française : la discrimination à l'embauche sévit toujours, voire davantage.
Au lendemain des émeutes des banlieues, la France de l'emploi s'est réveillée toute esbaudie en découvrant subitement que les recruteurs français pratiquaient la discrimination à l'embauche. Comme si le phénomène datait d'hier ! Origine ethnique ou nom à consonance étrangère, lieu de résidence, sexe, âge, disgrâce physique, handicap ou situation familiale, ... tous les prétextes sont bons pour écarter les candidats non conformes au portrait robot. En toute illégalité bien sûr.
Depuis sa très médiatique étude réalisée en 2003, Jean-François Amadieu, Professeur à l'Université Paris 1 et directeur de l'Observatoire des discriminations, a mis l'équation en chiffres. Les candidats les plus gravement discriminés sont les quinquas, puis viennent les personnes corpulentes, puis les candidats d'origine étrangère … Le triste palmarès s'aggrave bien davantage encore lorsque les « différences » s'accumulent : une femme d'origine étrangère, corpulente et vivant dans un quartier chaud rencontrera plus de difficulté encore à décrocher un job.
Si le phénomène est loin d'être nouveau, il est aujourd'hui scientifiquement prouvé et mesuré. Et donc incontestable. Un grand pas en avant qui permet enfin d'envisager des solutions.
Inutile de renforcer l'arsenal juridique en la matière : les lois existent et ne sont tout simplement pas respectées puisque, jusqu'ici, rares sont ceux qui pouvaient prouver que leur candidature avait été écartée illégalement. Désormais, les fameuses campagnes de « testing » se multiplient et permettent d'accrocher les contrevenants. La méthode, qui consiste à envoyer le même CV sous plusieurs identités différentes, est en effet imparable.
Les autres pistes de solutions ont pour objectif de privilégier le recrutement sur les compétences et non « à la tête du client » ! En particulier, la démarche mise en place par l'Anpe et dénommée « Recrutement par simulation » : il s'agit donc, comme son nom l'indique, de mettre le candidat dans la situation de son éventuel futur job pour constater dans les faits ses capacités.
Certaines entreprises pratiquent déjà cette méthode, souvent appelée assessment center. Encore faut-il, pour passer ce test, que le CV ait été sélectionné. D'où l'idée de généraliser le CV anonyme ... |
