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- avoir atteint l'âge minimum prévu par le régime d'assurance vieillesse pour pouvoir prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein ou l'âge fixé par la convention collective ou le contrat de travail s'il est plus élevé.

Ces deux conditions doivent s'apprécier à la date d'expiration du préavis.

Il est précisé à cet égard, que les clauses, dites "couperets", prévoyant la rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il est en droit de bénéficier d'une retraite sont nulles (article L. 1237-4 al. 2 du code du travail). Seul le caractère automatique d'une telle disposition est illicite. La jurisprudence accepte donc les clauses souples prévoyant seulement la possibilité d'une rupture offerte à l'employeur dès que les deux conditions mentionnées ci-dessus sont remplies.

S'agissant de l'âge minimum à partir duquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse, il est fixé à 65 ans dans le régime général (article L. 351-8 du code de la sécurité sociale). La mise à la retraite à partir de 60 ans est cela dit possible si un accord collectif étendu signé avant le 1er janvier 2008 prévoit des contreparties en terme de formation et d'emploi ou si le salarié est placé en Cessation anticipée d'activité ou en préretraite progressive.

L'employeur est tenu de respecter un délai de préavis d'une durée égale à celle prévue pour le licenciement, sauf dispositions plus favorables (Article L. 1237-6 du code du travail). En revanche, la décision prise par l'employeur n'a pas à être motivée, ni à faire l'objet d'un acte écrit. Il est, toutefois, recommandé, de procéder à un entretien préalable et de notifier la mise à la retraite par lettre recommandée.

Lorsque la rupture du contrat de travail est décidée par l'employeur alors que le salarié n'a pas l'âge minimum requis ou ne peut prétendre à l'allocation d'une pension de vieillesse, ladite rupture est analysée en un licenciement (article L. 1237-8 du code du travail). La procédure légale s'appliquant dans cette hypothèse doit, dès lors, être respectée (consulter les documents relatifs au licenciement pour motif personnel).

Si la mise à la retraite est conforme aux dispositions légales, le salarié a alors droit au paiement d'une indemnité :

soit celle minimale légale due en cas de licenciement (article L. 1237-7 du code du travail)
soit celle de licenciement fixée par l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977 étendu sur la mensualisation
soit celle de départ à la retraite prévue par la convention collective ou le contrat de travail si ces derniers sont plus favorables.

De la même façon, lorsque le salarié décide de quitter l'entreprise pour prendre sa retraite, il doit respecter le même délai de préavis et a droit également à une indemnité de départ.

2- Le licenciement

Toute entreprise engagée dans une procédure collective - ou sous certaines conditions, individuelle - de licenciement économique peut (Articles L. 5123-2 et R. 5123-12 à R. 5123-21 du Code du travail, arrêté du 29 août 2001 modifié en dernier lieu par l’arrêté du 9 mars 2005 (JO du 31) :

Conclure une convention de préretraite licenciement avec l'État afin de bénéficier des fonds du Fonds national pour l'emploi (FNE). Un formulaire de convention peut être trouvé à la Direction départementale du travail ou sur Internet (Cerfa n°11562*02) ;

Proposer aux salariés d'au moins 57 ans d'y adhérer dans les 12 mois de la signature de la convention avec l'État. S'il adhère, le salarié arrête de travailler et perçoit jusqu'à sa retraite, une allocation spéciale versée par l'Assédic.

Les salariés qui peuvent y être soumis sont ceux :

âgés d'au moins 57 ans à la fin du contrat de travail (ou de 56 ans dans le cadre d'un accord particulier)
dont l'ancienneté dans l'entreprise est d'au moins 1 an
qui justifient de 10 années d'appartenance à un ou plusieurs régimes de sécurité sociale, au titre d'emplois salariés.

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