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Contrat normal : Temp complet employé cadre et non-cadre

Jeudi 3 Décembre 2009 à 7:19

Le principe du CDI à temps complet : la liberté contractuelle

Le contrat de travail tient lieu de loi entre les parties qui l'on conclu. Cependant il doit être conforme aux dispositions (Sources supra-étatiques, Constitution, Lois et Règlements, Conventions et Accords Collectifs) constituant l'ordre public social.

Aux termes de l'article L.1221-2 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est le contrat de droit commun. Tout contrat est donc présumé être conclu à durée indéterminée et à temps plein, sauf si l'employeur rapporte la preuve qu'il s'agit d'un autre type de contrat. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le principe posé par l'article L. 1221-1 du Code du Travail est celui de la liberté contractuelle. Cet article énonce en effet que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter ». Ainsi s'il n'est pas nécessaire de formaliser par écrit un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein, ce type de contrat est le seul à bénéficier de cette liberté.

Il faut toutefois noter certaines exceptions imposées par le Code du travail à cette absence d'écrit, telles que celle posée par l'article L. 7421-1 dudit code en matière de contrat de travail à domicile. Mais cette la sanction à cette absence d'écrit n'est pas la nullité du contrat.

De plus, selon la directive de la Communauté Européenne du 14 octobre 1991 et pour favoriser la sécurité juridique, il est vivement recommandé que le contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein soit écrit et délivré au salarié dans le délai de 2 mois suivant l'embauche. Il doit, en outre, être rédigé en français, même s'il s'agit d'un travailleur étranger. Dans ce cas, ce dernier a, toutefois, la possibilité de demander une traduction du contrat dans sa langue natale. En cas de désaccord entre les deux textes, seul celui rédigé dans la langue du salarié étranger peut lui être opposé.

Le CDI à temps complet doit être établi en deux exemplaires, daté et signé des deux parties et comporter la mention manuscrite "lu et approuvé"

Le temps complet : la durée du travail

Dans les établissements industriels, commerciaux, artisanaux, et coopératifs et leurs dépendances, de quelque nature qu'ils soient, publics ou privés, même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, les sociétés civiles, et les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit, les professions libérales, ainsi que les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs et leurs dépendances, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine (art. L 3121-9 du Code du travail) (ou 1607 heures par an) quelque soit l'effectif et le type de contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage ou emploi-formation).

Une exception est faite s'agissant des VRP, des dirigeants de sociétés commerciales (notamment gérants de SARL), des gardiens d'immeubles d'habitation, des employés de maison, des assistantes maternelles, des cadres de direction qui ont une responsabilité et une autonomie liées à l'importance de la fonction et de la rémunération ou dont la fonction est incompatible avec le respect d'un horaire de travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires qui sont notamment encadrées par des durées maximales (total de 10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne pendant 12 semaines consécutives).

Les conditions de validité du contrat

Comme toute convention, le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet relève de l'article 1108 du Code Civil. En conséquence, sa validité est soumise au respect des 4 conditions suivantes :

Le libre consentement non vicié (erreur, dol ou violence) des parties
La capacité de contracter
L'objet certain du contrat
Une cause licite et moral

La sanction de l'irrespect d' une de ces conditions est la nullité du contrat.

De plus, en vertu de l'article 1134 alinéa 2 du Code civil, le contrat de travail est soumis au principe de bonne foi, tant au moment de sa conclusion qu'au moment de son exécution.

LE CONTENU DU CDI A TEMPS COMPLET D'UN EMPLOYE

Il est librement fixé par les parties sous réserve cependant de contenir certaines clauses obligatoires et de ne pas y intégrer des mentions interdites par la loi.

A.Les clauses obligatoires

Elles sont actuellement fixées par la directive communautaire n° 91/533 du 14 octobre 1991 et doivent figurer dans tout contrat conclu à compter du 1er juillet 1993. Ce sont les suivantes :

Identité des parties
Lieu de travail : si l'employé est mobile, le contrat doit préciser que le salarié devra effectuer des déplacements (en précisant les modalités) et indiquer l'adresse du siège de l'entreprise
Titre, grade, qualité ou catégorie d'emploi du salarié ou description sommaire du travail ; s'agissant d'un cadre, ses attributions et affectations peuvent être successives et évolutives : dans ce cas, il est nécessaire de le préciser dans le contrat
Date de début du contrat, ainsi que durée de la période d'essai éventuellement prévue (si aucune mention relative à la période d'essai ne figure dans le contrat, le contrat est réputé être conclu définitivement dès l'origine) ; la durée de cette période n'est pas limitée par le code du travail mais elle est généralement indiquée de manière précise dans les conventions collectives ; dans cette dernière hypothèse, la durée de cette période ne pourra pas être supérieure à celle autorisée dans la convention collective applicable ; cette période est généralement de 3 mois s'agissant d'un cadre ; elle peut même s'étendre jusqu'à 6 mois dans certains cas
Durée hebdomadaire ou journalière du travail ; indiquer également les horaires de travail (préciser, le cas échéant, la possibilité d'un horaire à la carte, d'un horaire individualisé, etc)
Rémunération, contrepartie du travail fourni qui comprend le salaire de base et tous les autres avantages, primes et majorations qui peuvent s'y ajouter
Durée du délai de préavis en cas de rupture du contrat de travail
Modalités d'attribution et de détermination du congé payé annuel
Convention collective et accords collectifs applicables

La qualification, la rémunération, le lieu de travail et la durée du travail sont les piliers du contrat de travail. A ce titre, la modification d'un de ces éléments nécessite obligatoirement l'accord du salarié, et ce en vertu de l'article L. 1233-3 du Code du travail. Afin d'éviter de demander systématiquement l'accord du salarié, l'employeur peut insérer des clause de mobilité professionnelle ou géographique.

B.Les clauses interdites

Ce sont notamment :

Celles contraires à l'ordre public : celles contraires aux dispositions du Code du travail, de la Constitution, des lois et règlements en vigueur et des sources supra-étatiques
Celles discriminatoires : par exemple, celles liées au sexe ou alors discrimination de rémunération entre deux salariés de qualification égale
Celles moins favorables aux dispositions de la convention et des accords collectifs
Celles d'indexation du salaire sur le Smic, sur les indices généraux de prix, sur les prix des biens, produits ou services sans rapport direct avec l'objet du contrat.

C.Les clauses facultatives

Elles sont nombreuses. Nous citerons à titre d'exemple :

Celle relatives à des éléments accessoires au contrat (véhicule de fonction, assurance...)
Clause de mobilité. Attention, il convient de manier ces clauses avec la plus grande précaution: les juges de cassation se montrent de plus en plus restrictifs dans l'appréciation de la légalité des clauses de mobilité, notamment au regard des intérêts de l'entreprise. De plus il convient de vérifier la conformité de telles clauses à la convention collective applicable qui lui est applicable.
Clause de remboursement de frais en cas de déplacement
Clause d'objectifs: il est vivement conseillé de contractualiser les objectifs chaque année. Le licenciement d'un salarié fondé sur l'absence de réalisation des objectifs contractuels s'appréciera au regard de leurs compatibilité avec l'état du marché et de leur caractère raisonnable. De plus l'employeur devra établir les erreurs ou carences du salarié (Cass Soc 14/11/2000 n° 98-42.371)
Clause de dédit-formation
Clause de détachement
Clause de non-concurrence: elle doit satisfaire une double condition ; pour être valable, elle doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise et ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi, c'est à dire qu'elle doit être limitée dans le temps et/ou dans l'espace et/ou quant à la nature des activités interdites.
Clause d'exclusivité: elle doit remplir une double condition: être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et justifiée par la nature de la tache à accomplir et proportionnée au but recherché.

Parmi toutes ces clauses facultatives, certaines seront déterminantes tant pour l'employeur que pour le salarié lors de l'embauche, si bien qu'elles seront qualifiées de clauses substantielles, et seront considérées comme des éléments du contrat de travail, elles ne pourront donc être unilatéralement modifiées par l'employeur sans l'accord du salarié. A l'inverse, les autres, considérés comme des conditions de travail, pourront l'être librement, afin de permettre à l'employeur d'adapter le contrat aux nécessités de l'entreprise. Afin d'éviter une qualification par le juge, il est recommandé d'indiquer dans le contrat quelles sont les clauses substantielles et celles qui ne le sont pas. Il est rappelé que les clauses obligatoires (A) sont des clauses substantielles, sauf les attributions et affectations lorsqu'elles sont évolutives, ainsi que la répartition des heures lorsqu'elle peut être ultérieurement modifiée.

L'EXECUTION DU CONTRAT

D'une manière générale, chacune des parties doit respecter ses engagements.

Ainsi, l'employeur est tenu de fournir le travail convenu, de payer la rémunération, de se conformer à la législation en cours, de respecter et faire respecter les libertés individuelles et collectives de tous les salariés, etc.

De la même façon, le salarié doit exécuter le travail convenu, se conformer aux instructions de l'employeur, respecter le règlement intérieur et ses obligations contractuelles, etc, sous peine d'encourir une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.