La durée des congés payés est allongée lorsqu'une partie de ceux-ci (sauf la 5ème semaine de congés payés) est prise en dehors de la période légale, c'est-à-dire en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. On parle alors
de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Quel est la durée du congé supplémentaire ?
Le salarié qui accepte de prendre une partie de son congé principal en dehors de la période légale bénéficie de jours de congé supplémentaires. En effet, il peut alors bénéficier de :

- 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) est au moins égal à 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) ;

- un seul jour lorsque le congé est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (3 à 4 jours ouvrés). Par contre, pour 1 ou 2 jours de congés payés pris en dehors de la période légale, aucun jour de congé supplémentaire n’est dû.

Si la 5ème semaine de congés payés est prise en dehors la période légale, des jours de congé supplémentaires sont-ils attribués ?
Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne concernent pas la cinquième semaine de congés payés. En effet, les jours de congé pris au-delà du congé principal ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit aux jours de congés supplémentaires.

Par exemple, si un salarié prend 20 jours de congé en juillet et les 4 jours restants en novembre avec les 6 jours de la cinquième semaine, soit 11 jours au total. Il n’a droit qu’à un seul jour supplémentaire pour fractionnement car il n'a pris que 4 jours sur son congé principal en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre).

A savoir : Le fait qu'une convention collective étende à 12 mois la période de prise effective des congés légaux est sans influence sur le droit du salarié aux congés supplémentaires pour fractionnement. En effet, la disposition conventionnelle a pour objet d’allonger la période pendant laquelle les congés annuels peuvent être pris mais n’a pas pour effet de priver les salariés des jours de congé supplémentaires en cas de fractionnement (Cass. soc. 21-05-1996).

Par ailleurs, le droit aux jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement. Ce droit est donc acquis même si l’employeur fait bénéficier les salariés d’un congé conventionnel plus long que le congé légal. Toutefois, en pratique, les accords mettant en place les congés conventionnels prévoient souvent une renonciation du salarié aux congés supplémentaires pour fractionnement.

L’employeur a t-il le droit de refuser au salarié ses jours de congés supplémentaires ?
En principe, les jours de congés supplémentaires sont obligatoirement dus et ce, que le fractionnement ait été proposé par l’employeur ou demandé par le salarié.

Toutefois, en pratique, l’employeur peut soumettre son accord à l'attribution du congé hors période légale à condition que le salarié concerné renonce au bénéficie des jours supplémentaires pour fractionnement. C’est à l’employeur d'apporter la preuve de la renonciation du salarié au bénéfice des jours de congés supplémentaires.

Remarque : Cette renonciation doit résulter soit d’une convention collective ou d’un accord d’établissement ; soit d’un accord écrit du salarié (renonciation expresse).
En effet, il est prudent que l’employeur obtienne du salarié une renonciation écrite individuelle aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. La renonciation du salarié doit être expresse et individuelle (Cass. Soc. 19-07-1986).

Les jeunes salariés bénéficient-ils de jours de congés supplémentaires ?
Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours et n’ayant pas travaillé pendant toute l’année de référence ont droit à leur demande à un congé de 30 jours ouvrables et ce, quelque soit leur ancienneté dans l'entreprise.

Toutefois, ce congé n’est indemnisé que partiellement. En effet, les jours de congés dont bénéficient les jeunes salariés en plus de ceux "réellement" acquis au cours de la période de référence ne sont pas indemnisés. Les jeunes salariés ne perçoivent qu'une indemnité correspondant aux jours de congés acquis au cours de la période de travail effectif. Ainsi, par exemple, au 30 avril, un jeune salarié peut bénéficier de 30 jours de congés mais il ne sera indemnisé que pour 8 jours si son contrat de travail a débuté le 1er février.

Enfin, pour préparer les épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage, l’apprenti bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé de 5 jours ouvrables, devant être pris dans le mois précédant les épreuves.

Les jeunes mères de familles bénéficient-elles de jours de congés supplémentaires ?
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.

Remarque : Un enfant à charge ouvrant droit à congé supplémentaire est un enfant de moins de 15 ans vivant au foyer de la salariée (mariée ou célibataire) et dont elle assume la charge effective et permanente.

Ce congé supplémentaire s’ajoute au congé légal de 30 jours. Il est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Si la salariée bénéficie d'un congé conventionnel plus long que le congé légal, elle ne peut pas cumuler le congé supplémentaire de jeune mère de famille avec ce congé conventionnel.

Références juridiques : Articles L. 223-8 et svts du code du travail

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