Selon l'article L 443-1 du Code du travail, "le plan d'épargne d'entreprise est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières".

Sous bien des réserves et toute proportion gardée, le droit français actuel a donc déjà intégré le mouvement mondial de création des fonds de pension et autres mécanismes équivalents...

Les Plans d'Epargne d'Entreprise (P.E.E.) ne sont du reste pas nouveaux, mais ils ont fait l'objet d'un "toilettage" législatif par l'effet de la Loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale (loi n° 2001-152 J.O. 20.02.01 p 2774) , d'un décret d'application du 31 juillet 2001, d'un arrêté du 10 octobre 2001 et d'une circulaire interministérielle du 22 novembre 2001.

Actuellement, seulement 26 % des salariés ont un P.E.E., avec un dépôt moyen de 7.000 Euros environ. D'autre part, 97 % des P.M.E. de moins de 50 salariés n'ont prévu aucun dispositif de participation ou intéressement (les Echos, 23-24.11.2001, p 12).

Dans un premier temps, il convient de rappeler et expliquer les règles de mise en place et fonctionnement des Plans d'Epargne d'Entreprise avant d'en exposer tous les avantages financiers.

I/ Les P.E.E.: mise en place et fonctionnement:
Les deux innovations principales de la loi précitée sur l'épargne salariale sont le plan d'épargne interentreprises (P.E.I. - d’une durée de 5 ou 10 ans, ils concernent des entreprises même juridiquement indépendantes et même en l’absence de liens financiers ou économiques) et le plan parténarial d'épargne salariale volontaire (P.P.E.S.V.), étant précisé que ces derniers sont d'une durée de 10 ans (ou 7 ans dans le cadre d’une augmentation de capital social réservée aux adhérents) contre 5 ans pour les PEE.

Toutefois, la relative complexité de ces nouveaux systèmes fait planer un doute sérieux quant à leur développement (bien que quelques exemples de mise en place de PEI (groupe Carrefour) ou PPESV aient pu être relevés - Les Echos, 23-24 novembre 2001, p 12).

Plus intéressantes sont les améliorations apportées aux P.E.E. "classiques", qu'il s'agisse de l'extension de leur champ d'application et du nombre de leurs bénéficiaires potentiels, ou qu'il s'agisse de leur fonctionnement concret.

Il convient par conséquent de rappeler les règles en la matière, en tenant compte de la réforme mise en oeuvre.

A/ Création des P.E.E.:
- Toute entreprise ou groupe d’entreprises (même juridiquement indépendantes mais ayant des liens financiers et économiques) quels que soit sa taille, ses effectifs et sa forme sociale peut créer un P.E.E., et la loi institue désormais très clairement une obligation dans les entreprises de négocier chaque année avec les représentants du personnel la mise en place éventuelle d'un dispositif d'épargne salariale, tant qu'il n'en a pas été mis un en place.

Un vote de l'ensemble du personnel à la majorité des deux tiers suffit pour ratifier la décision de création d’un PEE, en l'absence de comité d'entreprise.

De manière plus générale, le PEE, sous réserve de consulter les représentants du personnel, peut être mis en place à la seule initiative de l'entreprise (à la différence des PEI et PPESV), notamment pour faire face à une revendication salariale des employés. Toutes les entreprises sont éligibles au PEE ou au PPESV, quelle qu'en soit la taille.

Par contre, le bénéfice du PEE peut être limité à une condition d'ancienneté du salarié dans l'entreprise (tous contrats confondus exécutés au cours de l’exercice ou des 12 mois précédents) ou dans une autre entreprise du même groupe de 3 mois au maximum (ce nouveau délai est applicable de plein droit même aux accords existants).

- D'autre part, la loi étend dorénavant le champ d'application des dispositifs d'épargne salariale aux chefs d'entreprise eux-mêmes ou aux mandataires sociaux.

Plus précisément, les chefs d'entreprise (commerçants, artisans, professions libérales) de un à 100 salariés, ainsi que les présidents, directeurs généraux, gérants de sociétés et membres du Directoire, peuvent désormais bénéficier des PEE (ainsi que des PEI et PPESV), même en l’absence de tout contrat de travail.

Mais attention: la loi interdit très clairement de prévoir (dans le règlement du PEE) des règles distinctes suivant les catégories de bénéficiaires du PEE; ainsi, par exemple, si un mandataire social souhaite profiter d'un abondement égal à 300% de ses versements volontaires, il ne peu prévoir un abondement de 100% seulement pour ses employés...

L’on notera par ailleurs que les anciens salariés retraités peuvent demeurer adhérents au P.E.E. et continuer d’y affecter des versements (mais l’entreprise ne pourra abonder le P.E.E.).

- En tout état de cause, le règlement du PEE (ou PEI) devra être déposé auprès de l'inspection du travail.

B/ Fonctionnement et abondement des P.E.E.:
Le PEE est le réceptacle destiné à recueillir les sommes versées par l'employeur au titre de la participation ou de l’intéressement, mais aussi les versements volontaires du salarié prélevés sur son salaire (c'est en cela que le PEE est assez proche des fonds de pension) et les versements complémentaires de l'entreprise (l’on notera que cet abondement est obligatoire, à moins que l’entreprise ne souhaite seulement prendre en charge les frais de gestion du portefeuille).

Toutefois, les versements spontanés - d'ailleurs assez rares en pratique - des salariés (ou des chefs d’entreprise / mandataires sociaux adhérents) sont limités à 25% au maximum de la rémunération annuelle brute.

Cette limitation est néanmoins peu contraignante, car peu de salariés peuvent se permettre de mettre de côté sur un support d'épargne à long terme plus de 25% de leur rémunération annuelle...

En effet, les sommes versées sont ensuite bloquées pendant cinq ans (ou 10 ans pour les P.P.E.S.V.) à compter de l’acquisition des parts ou titres.

Il n'est pas possible de rependre son épargne avant ce délai, même en renonçant aux avantages fiscaux (à la différence par exemple des sommes prélevées sur un PEA avant cinq ans, toutefois soumises à une taxation totale sur les plus values de 32,5 % (avant deux ans) ou 26 %).

A moins bien entendu de pouvoir invoquer l'un des motifs autorisés de retrait avant terme, à savoir un mariage, P.A.C.S., divorce, cessation du contrat de travail, achat de sa résidence principale, naissance d'un troisième enfant...

Quant à l'abondement du PEE par l'entreprise en plus des versements du salarié, il peut être au plus égal au triple (300%) de la somme versée par l'employé, dans la limite toutefois de 2.300 Euros par exercice.

Cette limitation est plus contestable, mais inévitable compte tenu des avantages fiscaux de l'opération pour l'entreprise (voir infra)...

Ce seuil est d'ailleurs porté à 3.450 Euros en cas d'abondement en vue de souscrire à une augmentation de capital de l'employeur (il est rappelé à ce titre que désormais toute société anonyme doit proposer à ses actionnaires, à l'occasion d'une augmentation de capital "classique", et au moins tous les trois ans si les salariés ont moins de 3 % du capital social, de décider une augmentation de capital réservée aux salariés).

En tout état de cause, cet abondement du PEE par l'entreprise est librement fixée par l'employeur, et il ne dépasse pas en moyenne 750 Euros, tandis que 40% des salariés ne bénéficient d’aucun versement complémentaire (Les Echos, 23-24 novembre 2001, p 12)...

Mais attention : la loi interdit à l’employer de substituer l’abondement à un élément de rémunération du salarié, ni de lier le montant de l’abondement au niveau de la rémunération du salarié.

L'on notera par ailleurs qu'en cas de création d'un PPESV, qui suppose l'existence préalable d'un PEE ou PEI, les avantages des deux dispositifs se cumulent; en particulier l'abondement peut alors atteindre 4.600 Euros (dans la limite de 300% des versements du salarié). S'agissant de son fonctionnement, le PPESV est en quelque sorte un compartiment du PEE, sauf que les fonds sont bloqués 10 ans, et que les conditions de retrait anticipé sont plus restrictives. L'épargne constituée dans le PPESV est restituée sous forme de capital, le cas échéant fractionné, mais non sous forme de rente (à la différence d'une pension "classique").

Quant au portefeuille sur lequel sont investies les sommes placées sur le P.E.E., il doit s’agir de titres de SICAV, parts de FCP (composés de valeurs diversifiées de sociétés ayant leur siège dans un état membre de l’Espace Economique Européen) ou de titres de l’entreprise ou d’une autre entreprise du même groupe. Des obligations minimales de liquidité des placements du P.E.E. sont également prévues dans certains cas.

S'agissant des coûts de fonctionnement du PEE, un PEI - sorte de PEE commun à plusieurs sociétés constitué entre des entreprises se regroupant volontairement ou après une négociation collective dans une branche professionnelle ou une région - sera plus avantageux, car les frais seront partagés entre plusieurs entreprises.

En général, selon les offres des établissements bancaires ou assimilés, proposant de gérer et faire fructifier des P.E.E., les frais d'entrée sur les versements sont de l'ordre de 1,5% à 3%, sans compter les frais de tenue de compte, ce qui correspond peu ou prou aux frais d'acquisition de parts de SICAV ou F.C.P..

Enfin, il n'est pas inutile de noter que les fonds placés sur un PEE peuvent être transférés sur un autre PEE d'une autre entreprise en cas de changement d'employeur, si le salarié ne souhaite pas faire libérer son épargne.

Le salarié doit alors recevoir un état récapitulatif sur les sommes versées, lui-même inséré dans un " livret d’épargne salariale ". Il est tenu compte pour le calcul du délai d'indisponibilité (5 ans) de la durée de détention précédente et le transfert n'est pas pris en compte pour apprécier la limite maximale des versements du salarié (25% du salaire annuel).

II/: Les P.E.E.: avantages fiscaux :

A/ Pour l'entreprise :
Pour l'entreprise, le PEE (tout comme d'ailleurs les autres systèmes d'intéressement) présente un avantage considérable.

En effet, les sommes affectées au P.E.E. sont déductibles des bénéfices de l'entreprise imposables à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu (comme les rémunérations proprement dites) mais également ne supportent pas de cotisations sociales ou assimilées (à l'inverse des rémunérations "classiques"), sauf la CSG et la CRDS.

Dès lors, à titre d'exemple, alors qu'une augmentation de salaire de 100 Euros net représenterait une charge réelle de 175 Euros environ pour l'employeur, l'abondement d'un PEE à hauteur de 100 Euros ne lui coûterait que 110 Euros (compte non tenu des frais de mise en place et fonctionnement du PEE).

Quant aux mandataires sociaux et chefs d'entreprise, eux aussi éligibles au PEE, ils peuvent déduire du résultat de leur entreprise, avant impôt et hors charges sociales, jusqu'à 2.300 Euros pour le PEE, et 6.860 Euros pour le PPESV, soit un total de 9.160 Euros par an.

Parallèlement, la loi, pour les entreprises de moins de cinquante salariés appliquant le régime de la participation, il est possible de constituer une provision pour investissement déductible du bénéfice de 50 % devant être utilisée dans les deux ans de la clôture de l’exercice concerné.

Cette faculté a été étendue aux P.P.E.S.V., mais la provision est dans ce cas de 25 % (ou de 50 % si les versements prévus sont investis en titres donnant accès au capital).

B/ Pour les salariés :
Pour les salariés, les avantages découlant du P.E.E. sont également non négligeables.

En effet, l'abondement reçu de l'employeur par le moyen du P.E.E. (versements complémentaires de l'entreprise dans la limite de 300% des versements du salarié) et les sommes issues de l'intéressement investies sur le PEE (intéressement collectif, participation - dans la limite de 50 % du plafond de la sécurité sociale), ainsi que les intérêts et plus-values que procurent les sommes placées sur le PEE sont exonérées d'impôt (mais pas de CSG-CRDS, ni du prélèvement social de 2%), à condition que ces produits soient réinvestis sur le P.E.E. jusqu’à l’échéance du délai d’indisponibilité du principal.

Il n'en est évidemment pas de même en matière de salaires (taxés suivant le barème progressif de l'impôt sur le revenu - de 7,5 % à 52,75 % pour l'impôt 2002 sur les revenus 2001) et de plus-values mobilières "classiques" (taxation proportionnelle de 16% + 10% de prélèvements sociaux, sauf en dessous du seuil d'exonération des plus values fixé à 7.623 Euros pour 2001).

De la même façon, les sommes versées au titre de l'intéressement "classique" hors PEE sont déductibles du bénéfice de l’entreprise mais sont imposables pour le salarié (mais il est vrai qu'elles sont immédiatement disponibles), sauf à la CSG -CRDS.

Par contre, les versements volontaires des salariés ne sont pas déductibles de l’impôt sur le revenu (sauf les primes d’intéressement, dans la limite de 50% du plafond de la sécurité sociale).

Toutefois, les PEE, PEI et PPESV sont compliqués à mettre en oeuvre, peu indivualisés et subiront toujours la concurrence, s'agissant notamment des cadres, des contrats d'assurance retraite et, s'agissant des professions libérales, des contrats dits "Madelin", dont les cotisations sont déductibles du revenu.

Article paru sur http://www.village-justice.com/espacesocial
(Actualités et dossiers en droit social).
Auteur : Vincent COLLIER - Avocat au Barreau de Paris
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Activités : Droit des affaires - Droit social - Droit fiscal

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