Il ne peut en principe être envisagé pour un poste répondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
De plus, la loi énumère limitativement les cas pour lesquels une entreprise peut utiliser un CDD.

Malgré cette vérité juridique, la réalité économique amène souvent l’employeur à recourir à des CDD qui parfois se succèdent.
Pour freiner cette tendance à utiliser le CDD de manière systématique, le législateur a mis en place un délai de carence que l’employeur doit impérativement respecter.
Le délai de carence correspond à une période équivalente au tiers de la durée du CDD, renouvellement inclus, (la moitié si la durée CDD est inférieure à 14 jours) pendant laquelle l’employeur ne peut recourir pour le même poste, ni à un contrat déterminé, ni à un contrat de travail temporaire.
Et ce délai commence à courir à compter de l’expiration du CDD.
Si l’employeur s’exonère de cette obligation, il s’expose à une requalification du CDD en CDI, sanction lourde de conséquence.

Un arrêt récent de la Cour de cassation réaffirme ces principes.

Un salarié a enchaîné trois CDD pour motifs différents, un premier CDD en raison d’un surcroît exceptionnel et temporaire d’activité, un deuxième pour la saison estivale fortement sollicitée pour le poste occupé, puis un dernier CDD pour remplacement.
Entre les deux premiers CDD, le délai de carence ne fut pas respecté.
Par conséquent, le départ du salarié ne correspondait plus à la fin du CDD, mais à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; l’employeur n’ayant respecté ni la procédure de licenciement ni justifié sa décision et pour cause, il pensait le CDD expiré…
Le CDD a dès lors été requalifié en CDI rompu de manière abusive par l’employeur.

La sanction lourde de conséquence pour l’employeur rappelle que la flexibilité abusive a un coût en droit du travail.

Article L. 122-1-1, L. 122-3-11 et L. 122-3-13 du Code du travail.

Arrêt de la chambre sociale du 10 mai 2006, N° 04-42076

http://www.juritravail.com/contrat-duree-determinee-salaries